Независимо от того, по какой причине руководство расстается с подчиненным, в последний день человек должен получить расчет. В первую очередь это оклад за те отработанные дни, которые сотруднику пока не оплатили. Далее: если у него накопились неиспользованные дни отпуска, то за них полагается компенсация. Рассчитывают ее так же, как обычные отпускные.
О расчете отпускных вы можете прочитать в главе 23.
Если сотрудник увольняется не по своей воле, то иногда надо выплатить ему еще и выходное пособие. Чаще всего это происходит во времена экономических кризисов – когда идут массовые сокращения, а многие компании и вовсе закрываются. В таких случаях каждому сотруднику полагается выходное пособие, равное одному среднему заработку. Помимо этого, за человеком нужно сохранить средний заработок на период трудоустройства, но не дольше чем на два месяца. Правда, если в течение двух недель после увольнения сотрудник обратился в службу занятости, то двухмесячный срок может быть увеличен до трех месяцев. Важный момент: выданное выходное пособие будет считаться средним заработком за первый месяц.
О столь грустном событии, как сокращение или ликвидация, надо уведомить персонал не позже чем за два месяца. Этот период люди отработают в обычном режиме, и компания выдаст им соответствующую зарплату. Хотя расстаться можно и раньше. Вот только за каждый месяц до даты запланированного увольнения все равно надо выплатить сотруднику еще один средний заработок.
Из опыта HR-профи
— Некоторые люди не хотят, чтобы в их трудовых книжках была запись о сокращении. Поэтому многие, узнав о предстоящем увольнении, приносят работодателю заявление об уходе по собственному желанию. Уволиться таким образом в данном случае законодательство не запрещает. Но сотруднику надо учесть такой момент. Да, с одной стороны, в трудовой книжке будет указана причина увольнения — собственное желание. Но с другой стороны, он не получит дополнительных выплат, которые полагаются при сокращении.
Разобраться во всех положенных выплатах вам поможет схема, представленная ниже.
